Regarder autrement les réalités pour concevoir des projets et des organisations plus justes

Une organisation prépare un nouveau projet. L’équipe a travaillé sur les objectifs, les activités, le budget et les indicateurs. La question du genre arrive au moment de finaliser le dossier.

On ajoute alors quelques données différenciées entre femmes et hommes, une phrase sur l’égalité et, éventuellement, un indicateur spécifique.

La case est cochée.

Mais le projet a-t-il réellement changé ?

Cette situation est assez révélatrice de la manière dont les questions de genre et de diversité peuvent être abordées : comme une exigence supplémentaire, un critère demandé par un bailleur ou un élément à intégrer dans un document.

Pourtant, prendre en compte le genre et la diversité ne consiste pas simplement à ajouter une dimension à un projet déjà construit. Cela peut conduire à regarder autrement le contexte, les besoins, les rapports de pouvoir, l’accès aux ressources, la participation et les effets mêmes de l’action.

Et parfois, à découvrir que ce que l’on pensait savoir d’une situation n’en racontait qu’une partie.

Partir d’une question simple : qui vit quoi ?

Nous parlons facilement de « la population », « des bénéficiaires », « des jeunes », « des familles », « des équipes » ou « des communautés ».

Ces catégories sont pratiques. Mais elles peuvent masquer des réalités très différentes.

Deux personnes vivant dans le même quartier, appartenant à la même organisation ou participant au même projet n’ont pas nécessairement les mêmes possibilités d’agir, les mêmes responsabilités, le même accès aux ressources ou la même capacité à faire entendre leur voix.

Le genre constitue l’une des dimensions permettant d’observer ces différences. Il interagit aussi avec d’autres éléments de diversité et avec les contextes sociaux, économiques, culturels ou institutionnels.

L’enjeu n’est donc pas simplement de compter combien de femmes et combien d’hommes participent à une activité.

• Qui a accès à l’activité ?
• Qui peut effectivement y participer ?
• Qui prend la parole ?
• Qui décide ?
• Qui dispose des ressources ?
• Qui assume les responsabilités visibles et invisibles ?
• Qui bénéficie des effets du projet ?
• Certaines personnes rencontrent-elles des obstacles particuliers ?

Ces questions peuvent profondément modifier notre compréhension d’une situation.

Égalité et équité : traiter tout le monde de la même manière suffit-il ?

Imaginons qu’une organisation propose une formation à l’ensemble de son personnel, aux mêmes horaires et selon les mêmes conditions.

Sur le papier, tout le monde bénéficie de la même possibilité. C’est égalitaire.

Mais certaines personnes peuvent avoir des responsabilités familiales qui rendent ces horaires difficilement compatibles. D’autres peuvent travailler à temps partiel, rencontrer des difficultés d’accès au lieu de formation ou occuper une position dans l’organisation qui rend leur participation moins évidente.

Une règle identique peut donc produire des effets différents.

C’est là que la distinction entre égalité et équité devient intéressante.

L’égalité vise notamment à garantir les mêmes droits et possibilités. L’équité conduit à regarder les situations concrètes et les obstacles qui empêchent certaines personnes d’en bénéficier effectivement.

Il ne s’agit pas nécessairement de traiter chacun·e différemment. Il s’agit d’éviter de supposer que des conditions identiques produisent automatiquement des possibilités identiques.

Les données peuvent rendre visible ce que les moyennes cachent

Les données constituent un point d’appui important.

Prenons un projet dont 60 % des participant·es déclarent être satisfait·es. Le chiffre semble clair.

Mais que se passe-t-il si l’on observe les résultats selon le genre ou d’autres caractéristiques pertinentes ?

Peut-être découvrira-t-on que certaines catégories participent beaucoup moins. Ou qu’elles participent autant, mais bénéficient moins des effets du projet. Ou encore qu’elles sont présentes dans les activités sans être représentées dans les espaces de décision.

Les données sexo-spécifiques permettent de faire apparaître des différences que les données globales peuvent rendre invisibles.

Mais disposer de données différenciées ne suffit pas. Encore faut-il se demander ce qu’elles nous apprennent.

Pourquoi observe-t-on cet écart ? Quelles contraintes peuvent l’expliquer ? Est-il lié à l’organisation de l’activité, aux rôles sociaux, à l’accès à l’information, aux ressources disponibles, aux rapports de pouvoir ?

La donnée devient réellement utile lorsqu’elle ouvre une question plutôt que lorsqu’elle sert uniquement à remplir un indicateur.

Être présent·e ne signifie pas nécessairement participer

Une autre confusion fréquente consiste à mesurer la participation uniquement par la présence.

Un comité peut être composé à parts égales de femmes et d’hommes et rester traversé par des rapports de pouvoir très inégaux.

• Qui parle le plus ?
• Qui est interrompu ?
• Quelles propositions sont retenues ?
• Qui occupe les fonctions qui donnent accès à l’information ?
• Qui prépare le travail en amont ?
• Qui possède le pouvoir formel de décision ?
• Et qui dispose d’une influence informelle ?

Cette observation rejoint directement les questions de pouvoir d’agir : avoir une place autour de la table ne signifie pas nécessairement avoir une prise sur ce qui s’y décide.

L’approche genre et diversité invite donc à dépasser la seule représentation numérique pour regarder la qualité de la participation et la capacité réelle d’influence.

Un projet peut renforcer involontairement ce qu’il cherche à combattre

Les projets produisent des effets. Certains sont prévus. D’autres beaucoup moins.

Une action destinée à renforcer l’autonomie économique peut, par exemple, créer de nouvelles possibilités tout en augmentant la charge de travail de certaines personnes si la répartition des responsabilités domestiques reste inchangée.

Un dispositif de participation peut permettre à davantage de personnes de s’exprimer, mais exclure de fait celles qui ne peuvent pas être disponibles aux horaires choisis.

Une nouvelle procédure de recrutement peut sembler parfaitement neutre tout en reproduisant des critères qui favorisent certains parcours professionnels.

Ces effets ne sont pas nécessairement le résultat d’une volonté discriminatoire. Ils peuvent simplement apparaître parce que certaines réalités n’ont pas été regardées au moment de concevoir l’action.

C’est précisément l’un des intérêts d’une analyse genre et diversité : anticiper autant que possible les effets différenciés d’une décision.

Elle ne garantit pas que tout sera prévu. Elle permet en revanche d’élargir le regard avant d’agir.

Et dans nos propres organisations ?

Il est relativement confortable d’analyser les inégalités dans les contextes où nous intervenons. Il peut être plus délicat de regarder ce qui se passe chez nous.

Pourtant, l’approche genre et diversité concerne aussi le fonctionnement institutionnel.

• Qui occupe les fonctions de direction ?
• Comment sont réparties les responsabilités ?
• Qui bénéficie des possibilités de formation ou d’évolution ?
• Comment les décisions sont-elles prises ?
• Quels comportements sont valorisés ?
• Certaines tâches indispensables mais peu visibles reposent-elles systématiquement sur les mêmes personnes ?
• Comment concilie-t-on les différentes réalités personnelles et professionnelles ?

Les réponses ne se trouvent pas uniquement dans les statistiques.

Les politiques internes, les procédures, la culture organisationnelle, les habitudes, les représentations et les pratiques informelles jouent également un rôle.

C’est pourquoi un diagnostic institutionnel de genre peut permettre de passer de l’impression générale à une analyse plus structurée.

Attention toutefois à ne pas transformer les catégories en cases

Analyser les différences comporte aussi un risque : celui de figer les personnes dans des catégories.

Toutes les femmes ne vivent pas la même réalité. Tous les hommes non plus.

L’âge, la situation économique, l’origine, le handicap, le niveau de formation, la position professionnelle, le statut administratif, le contexte familial ou de nombreux autres facteurs peuvent se combiner et modifier profondément les expériences.

Prendre en compte la diversité permet précisément d’éviter une lecture trop uniforme.

Mais là encore, l’objectif n’est pas de construire une grille contenant une infinité de cases.

Il s’agit plutôt de développer un réflexe : qui risque de ne pas être vu dans notre manière actuelle de regarder la situation ?

Cette question est souvent plus féconde qu’une longue liste de catégories.

Le genre n’est pas « l’affaire des femmes »

Une approche genre ne consiste pas à ajouter un volet consacré aux femmes.

Le genre concerne les relations, les rôles, les normes et les rapports de pouvoir qui traversent l’ensemble d’une société ou d’une organisation.

Les hommes sont donc également concernés.

Les attentes associées à la masculinité peuvent, par exemple, influencer la manière de demander de l’aide, d’exprimer une vulnérabilité, de prendre des risques ou d’assumer certaines responsabilités.

De la même manière, certaines normes professionnelles peuvent favoriser des modèles de disponibilité, d’autorité ou de leadership qui ne sont pas neutres.

Déplacer le regard des « femmes » vers les relations et les systèmes permet d’éviter de faire porter aux personnes qui subissent une inégalité la responsabilité de la résoudre.

Des outils, oui. Mais pour mieux questionner la réalité

Grilles d’analyse, données sexo-spécifiques, diagnostics institutionnels, marqueurs genre : les outils peuvent aider à structurer la réflexion.

Mais un outil n’est jamais une garantie.

Une grille très complète peut être remplie mécaniquement sans modifier une seule décision. À l’inverse, quelques bonnes questions posées suffisamment tôt peuvent transformer la conception d’un projet.

L’outil devient utile lorsqu’il nous aide à :

• rendre visibles des réalités jusque-là peu observées
• questionner nos hypothèses
• identifier des écarts ou des obstacles
• discuter des rapports de pouvoir
• adapter les activités
• formuler des recommandations
• suivre les effets produits

Il ne remplace ni l’analyse du contexte ni le dialogue avec les personnes concernées.

Du diagnostic à la décision

C’est probablement là que se joue la différence entre une approche de façade et une véritable prise en compte du genre et de la diversité.

Une analyse n’a d’intérêt que si elle peut influencer l’action.

Si l’on constate que certaines personnes ne participent pas, que fait-on ?

Si des données révèlent un accès inégal aux ressources, que change-t-on ?

Si un diagnostic institutionnel met en évidence des écarts dans les responsabilités ou les possibilités d’évolution, quelles décisions sommes-nous prêt·es à prendre ?

Ces décisions peuvent concerner différents niveaux : les orientations stratégiques, les politiques institutionnelles ou les modalités opérationnelles.

Tout ne peut pas nécessairement être changé immédiatement. Mais on peut rendre les constats visibles, définir des priorités, identifier les marges d’action et suivre leur évolution.

Une contrainte ou un levier ?

La question de départ mérite finalement d’être retournée.

Oui, intégrer le genre et la diversité peut être vécu comme une contrainte lorsqu’il faut ajouter un indicateur, répondre à une exigence institutionnelle ou compléter une nouvelle grille.

Mais lorsque cette approche est utilisée pour mieux comprendre une réalité, elle devient autre chose.

• Elle peut aider à concevoir des actions plus pertinentes.
• À identifier des personnes ou des besoins jusque-là peu visibles.
• À anticiper des effets non souhaités.
• À questionner les rapports de pouvoir.
• À améliorer la participation.
• À faire évoluer les pratiques internes.
• Et, surtout, à réduire l’écart entre les intentions d’un projet et les effets qu’il produit réellement.

Prendre en compte le genre et la diversité ne consiste donc pas à ajouter une couche supplémentaire à nos projets.

Cela consiste parfois simplement à accepter que nous ne voyons pas toutes et tous la même réalité depuis la place que nous occupons.

Et à nous donner les moyens de regarder un peu mieux.

Pour aller plus loin

Ces questions sont approfondies dans la formation « Genre et diversité dans les organisations et projets » d’Isango. Elle aborde notamment les outils d’analyse de contexte genre et diversité, les données sexo-spécifiques, le diagnostic institutionnel, le marker genre ainsi que les notions d’égalité et d’équité, avec des allers-retours entre théorie, pratiques et expériences des participant·es.

Formation : Genre et diversité dans les organisations et projets

Lien : https://isango-formation.org/formations/genre-et-diversite-dans-les-organisations-et-projets/